作为世界地图上的小红点，新加坡虽然土地面积、人口数量都十分有限，但是经济产业的能量却相当惊人。品读新加坡⑨国际大都市比较中的产业画像，揭示了新加坡在国际经济舞台上的大作为。产业强、创造财富能力强，是新加坡拥有国际话语权的重要底气所在。
新加坡
在理解了经济基础之后，笔者将继续引领读者朋友们探寻新加坡经济繁荣、城市昌盛背后的秘密——人才特别是领导管理人才，对城市卓越发展的撬动、牵引效应十分显著。人才话题虽然是个老生常谈的内容，但“人才是新加坡成功的关键”。读懂人才工作，是深刻理解新加坡的一把钥匙。
总体来说，在“最宝贵的资源是人才资源，最痛心的浪费是人才的浪费”的思想指引下，新加坡有能力把最优秀的人才挑选出来并委以重任，把合适的人放在合适的位置上，并全力激发各类人才的价值与潜能。因此我们看到，新加坡区区几百万人口中，总能持续出现非常优秀的领导人才，甚至不乏世界级的人物。这种寻找精英、任人唯贤的选人用人本领，在世界范围内都堪称一流。新加坡人才工作的系统、成熟、先进方法论，值得我们认真深入地学习与体会。
一、要选用人才，就选用最优秀的
李光耀认为，一个国家的发展最重要的是依靠政策的正确性，而要保证这些政策正确，就必须保证有足够优秀的精英留在政府的顶尖位置。这就是新加坡强调“精英治国”的依据所在——要建立好政府，非有优秀人才不可。人民也没什么不同，他们需要有人引导。不论政治体制有多好，差劲的领导仍会给人民带来伤害。
李光耀指出，新加坡成功发展的最关键因素，在于部长能力高强，并拥有一群素质高的公务员做后盾。“我认识到，由一个高度能干的人员掌管一个部门或一个法定机构，对一项大计划的成败很有关系。顶尖人才一旦挑起重任，他会把其他能干的人集中起来，并且把他们组成一支有结合力的队伍，使计划顺利推行。”这种选对了顶尖人才的感觉，李光耀把它形容为“犹如卸下了肩上的一副重担”。
相反，“每当负责掌管的不是最优秀的，而只是中等或中上的人才时，我就得不断地策励他们，对问题进行检讨，找出障碍，提出解决办法，而到头来却发现成果只算差强人意。这种情形会令你生气，而且往往使你感到沮丧，这就是没有委任杰出人才当主管所付出的代价。”
新加坡领导人对“将领若是无能，哪怕军队再骁勇也打不了胜仗”认识深刻。第二任总理吴作栋曾提出一个生动形象的比喻：“由一头狮子带领的一队绵羊，要比由一头绵羊带领的一队狮子来得强。前者能有效运作，后者的结局将是狮子自相残杀，绵羊则被吃掉。”
李光耀更是以新加坡外交部为案例，来说明选用最优秀的人才任事，效果会显著不同。“外交部在1965年成立时一无所有。今天（注：进行演讲时为1982年），它只需花一些时间便可以就新加坡面对的几乎任何重大问题做出分析报告。我们是怎样做到了这一点？当然不是像初期那样，挑选一些旧人。那时，有些第二级公务员辞职出任外交官。由于我们当时没有多大的选择余地，因此只好任用他们。不过，他们的能力只是等于DC-3型飞机的飞行高度。只是改换名字，并不能够把DC-3型飞机变成波音707型飞机（注：1982年该机型是非常领先的机型）。因此，我们开始发掘具备波音707型飞机高度的人才。慢慢地，我们终于发现到这些人才。”
二、最优秀的人才是什么标准？
一般笼统来说，对优秀人才特别是领导管理人才的评价标准，往往离不开“德才兼备”。然而，对照我们常用“德、能、勤、绩、廉”等相对粗线条的标准来衡量干部，新加坡对优秀人才的评价标准“更结构化和具象化”，尤其是把“才和德”分别划分为具体的测量维度和框架。如下几点尤其值得我们关注：
1、对“才干”的评价与测量
据李光耀介绍，他认定跨国企业——壳牌公司拥有最好的招募和擢升高层人员制度。概括来说，壳牌公司运用一个三维框架来评价领导者的才干：分析力、务实感和想象力。这三种素质兼具，就形成一个人的主要特质。壳牌把它称为一个人的“宏观透视力”——既能从宏观的角度鸟瞰事情和问题，又能确认关键细节，调整焦距对症下药。
李光耀对这个“宏观透视力”的三维框架，有着形象的解读：分析能力是对事实有合理的掌握，专注于基本要点，从中领悟出道理。务实感是必须懂得认清现实，知道什么是可行的。但如果你只是一个很现实的人，你就会变得迂腐、平庸，你会失败的。因此，你必须敢于突破现实说：“这也是可能的”——要有想象力。
李光耀借鉴并试行这套三维框架后，发现它是个实际可靠的方法，于是就从1983年起在新加坡公共服务部门正式推行，淘汰了原来沿用的那套英国系统，把原来的四十种特质简化成上述三种特质。当然，壳牌后来又提出了一些领导人才的其他特质，比如领导力和魄力等，新加坡也相应地做了完善和优化工作。
2、注重心理学意义上的“人格”考察
才能、才干只是人才评价的基本维度，新加坡领导层发掘人才的复杂过程告诉我们，最优秀人才的素质何止才干那么简单。李光耀以高层领导人才为例，指出“一位人心所向的领导人才，必须兼具无畏之勇，有毅力有决心，有献身的精神、崇高的品格和过人的才能，使人们愿意追随他。领袖必须是积极分子，具备敏锐的判断力，善于处理人际关系。”可以说，这些内容已经超出了对才能才干的评价框架，它更接近于心理学意义上的人格评价范畴。
从规范的定义来看，人格是指个体在对人、对事、对己等社会适应中行为的内部倾向性和心理特征的总和。它表现为能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想、价值观和体质等方面的整合，具有整体性、稳定性、独特性和社会性等基本特征。
鉴于人格构成了个体素质的基本内在维度，李光耀认为，在挑选最优秀的人才时，“才干和能力，不难通过学业成绩和事业成就来准确评估”，“我的结论是，确定一个人的人格，比确定才干和能力更重要，也更困难。”
为了能够比较科学地确定一个人的人格，新加坡积极引入心理测试的方法与手段。比如，新加坡人民行动党的每位候选人，在到达一定筛选程序阶段后，都要参加相当时长的心理测试。心理学家和精神病专家会对候选人进行专业测评，以确定他们的心理素质和精神状况。
虽然这不是新加坡的独创，西方跨国公司早已采用该手段进行高层人才的选拔与招募，但是这种方法的科学性，值得我们的组织部门积极借鉴。
当然，新加坡也清楚，心理测试容易受到主客观条件的限制，因此测试结果不一定是决定性的，但是至少有助于淘汰明显不适当的人选，它也比只是通过两个小时的面试进行揣测的原始方式来得有效。
3、突出强调领导人才的“正直”品德
最优秀的领导人才当然是能力超群的，是具有优势特征的人格类型的。除此之外，新加坡也非常注重人才的正直品德考察。笔者翻阅李光耀的各种论述资料，发现在谈到人才时，正直这条标准在他心中可谓极其重要。现抄录几条如下：
◆我们需要什么样的（从政）人才？第一，正直。第二，有责任感。第三，有能力。第四，能够召唤人民跟随你。
◆“才能”不仅是指学术和职业上的成就，也包含“优良”的品格和正确的人生观，其中正直和诚实非常关键。
◆我想我们能给予自己最大的肯定，就是记得在不远的将来要把手中的棒子交给下一代，把棒子交给不单是有实力，还有头脑和正直的下一代。
◆新加坡必须仰赖为人正直，有头脑，有干劲，有魄力，但是商业嗅觉还有待考验的年轻官员。
◆我们总是能够找到最有能力、最执着、最正直的人来管理国家吗？我希望如此，但是能持续多久，我就不知道了。
通过上述寥寥几笔素描，我们大体能看出新加坡这套体系的优势和特色所在。正如李光耀在1982年的一次演讲中说道，“执政了23年以后，我学会了怎样判断一个人的头脑和心肠的好坏。我研究过他过去的记录：他曾经有过些什么作为，在几岁时做过些什么，不只是他所参加过的考试和怎样通过这些考试，而是在考试过后有些什么成就；他怎样管人，怎样和人相处，对同事和部属是否起鼓励作用，是否有良好的判断力等。有没有坚强的性格？有没有无私的精神？除了他的本业之外，有没有献身其他的事业？”李光耀40年前的这些话，可以说指向很具体、内涵很丰富，对今天的我们来说依然足够重要。
三、如何把最优秀的人才找出来？
新加坡下定决心选用最优秀的人才，同时对最优秀的定义也有自己的标准。但问题是如何把最优秀的人才找出来呢？中国有句古话——千军易得，一将难求，讲得就是人才难得的道理。李光耀把它比喻为“在海滩上发现宝石”：那里有许多石头，色彩斑斓的石头，但它们毕竟只是石头。时不时地，你会发现一块真正宝贵的宝石，一块真正的绿宝石，拾起来，打磨它。
实践证明，新加坡能够把最优秀人才找出来的系统方法论非常厉害。比如，人民行动党候选人必须要经过多道严谨设计、严格执行的筛选程序，其过关斩将的复杂过程，的确令第一次接触的人叹为观止。由于学者们对此的论述已经很多，笔者重点分享两个方面：
1、不分行业领域，主动发掘人才是关键一招
李光耀曾提出了一个非常经典的问题：（从政）领导人才能否像奶油那样自动浮到顶层上来？他的答案是，“长期以来，我们一直认为这是会自动产生的，就像物理中的渗透作用一样——通过党支部的活动和竞选（在大学、职工会和党支部的积极分子当中），一些人会冒出来，而那些好的会自然而然地脱颖而出。但后来我们发现这样不行，这样是很糟的。”
正如我们所熟知的，在工商业领域那些具有企业家精神的人物是能够自己冒出来的，甚至能够浮到顶层上来的，但是为什么在公共管理领域，智慧务实的李光耀竟然会得出这样较为悲观的结论？这是一个值得深入研究的大课题，需要专家们从公共服务领域的特性与要求、从政领导人才的特质以及产生逻辑等多种角度展开深入分析。
但不管怎样，新加坡很清楚（从政）领导人才不会像奶油那样自动浮到顶层。为了物色最优秀的人才，必须要很系统地在各行各业中主动搜寻。在新加坡所有领域的精英层次，包括专业界、商界、制造业、职工会等等，佼佼者都会被甄选、游说去加盟并参加竞选。虽然大浪淘沙，而且其中的淘汰率非常高，但终究是能挖到宝贝的。正所谓“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”。
经过多年滴水穿石般的历练，新加坡人民行动党练就了一身寻找优秀人才的超强本领。以至于李光耀后来非常自信地说，“除非我们故意装聋扮哑，不然，四十（岁）开外能当政治领袖的人才潜伏国内而没被我们发掘，实在是不大可能的事。”看到这话，笔者不禁在想，虽然我们中国人才济济、接续不断，但新加坡的这种强大找人能力，仍值得我们好好学习。
2、看重外来移民人才身上所蕴含的巨大能量
最优秀的人才到哪里去找？新加坡除了在自己内部的各行各业主动搜寻、强化培养之外，另一个重要的方向便是积极吸纳高水平的外来移民人才。所以我们看到，2024年新加坡人口已经突破600万，要知道新加坡1965年独立时人口也就200万左右，到了2000年人口才超过400万，可见其吸纳移民人才的力度是越来越大。
向外来移民求取优秀人才，其实是新加坡的一项基本战略。李光耀曾主张，“21世纪，一个国家是否安全、能否增长，最关键的因素不是这个国家是不是民主，而是这个国家的人口因素……最欢迎移民的国家就会占有经济优势。”
他以美国为例指出，如果没有外来人才尤其是顶尖人才的不断涌入，即便是美国也不会如此成功。“自二战时起，每年成千上万的有才华的专业人士、学者、研究人员和作家都在美国的吸引下从英国和欧盟来到美国，因为美国欢迎他们并给他们提供研究设施，或者因为他们在美国可以在商业上取得更大的成功。这增加了美国的成就。”
以美国作为参考样本，新加坡几代领导人都坚信，如果拥有几亿人口的美国能够通过人才兴国，那么拥有几百万人口的新加坡也必须要这样做，不然，新加坡就会沦落为二流或三流国家。
仔细想想，新加坡积极吸引外来移民人才的做法很有道理。毕竟，移民群体的精神特质是“敢于探索、勇于奋斗、强于改变”。与当地的既有人群相比，同样才华横溢的移民人才往往会更加有干劲和创造力。其实不仅是新加坡，以深圳为代表的中国各大城市，开怀拥抱移民人才（哪怕是国内的移民人才），也早已结出了丰硕的果实。
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