公司以主营业务受冲击为由，未经协商即向职工发送解聘通知合法吗？在某国际旅游公司从事导游的武平就遇到了这样的情况。
武平认为，公司的解聘行为违反法定程序，构成违法解除劳动关系，应当承担给付经济赔偿的责任。公司则认为，解除双方的劳动合同属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，并无不当。日前，北京市第三中级人民法院终审判决，支持武平的索赔请求。
是经济补偿还是经济赔偿？
2019年10月，来自河北邢台农村的武平应聘进入某国际旅游公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定武平从事导游工作，月工资由基本工资和绩效工资组成，奖金由公司根据经营成效酌情发放。
2022年6月30日，旅游公司向武平发送《劳动合同解除通知书》，其中载明：因不可抗力影响，境外旅游业务仍未恢复，公司经营困难，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，现正式通知武平自2022年7月31日起依法解除与公司的劳动合同。随后，旅游公司找武平商谈离职补偿。武平却认为，先要弄清楚公司解除劳动合同的程序是否合法，才能确定公司应给付经济补偿还是经济赔偿。
由于双方争议较大，武平向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决公司向其支付被拖欠的工资、奖金、未休年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金等。经审理，仲裁裁决：公司支付武平2022年3月1日至4月30日工资13926.4元，2022年6月1日至7月31日工资6963.2元，驳回武平其他仲裁请求。
武平不服，起诉至北京市顺义区人民法院。
公司能否单方面解除劳动关系？
双方争议的焦点在于，旅游公司的行为是否系违法解除劳动合同。
公司认为，受客观因素影响，公司主营业务受到冲击，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，解除双方劳动合同并无不当。“何况公司已提前一个月向武平告知公司面临的困境，并就补偿事宜积极与其协商，但双方最终未达成一致，责任不属于公司。”公司有关负责人表示。
对此，武平则表示，自己在收到解聘通知前，公司没有与他协商过转岗，仅在发送解聘通知后由人事负责人与他沟通过补偿方案，公司行为系违法解除劳动关系。
北京市顺义区人民法院经审理认为，公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同，但并未提交充足证据证明其存在该情形。即使公司存在该情形，未经协商即将武平解聘的做法亦违反法律规定，遂构成违法解除劳动关系。
公司应承担赔偿责任
“公司未足额支付我2020年2月1日至8月31日期间的工资，应当补足差额。”武平认为，公司还应向其支付2022年第一季度奖金4900元，自己曾与公司人力资源部职员郑某核对过奖金问题，并提交微信聊天记录为证。
公司则表示，根据武平的工作量，其2022年3月的工资扣除社保、个税后应为4940元，2022年4月的工资扣除社保、个税后应为5000元，因公司资金困难暂未发放，合计9940元。自2022年5月起，公司安排其待岗，且已按照北京市最低工资标准支付待岗工资，故2022年6月至7月不存在工资差额。
法院认为，用人单位应足额支付劳动者劳动报酬，判决公司支付武平工资差额、拖欠奖金及未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金，各项合计93472.77元。
公司不服该判决提起上诉，北京市第三中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。
北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君表示，劳动合同法所规定的“客观情况发生重大变化”包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等，认定要求较为严格。司法实践中，用人单位对自身符合该情形的举证责任较大，如无法充分举证证明的，则需要承担相应不利后果。“用人单位如发生部门机构调整或收益降低等无法正常履行劳动合同的情形，应与劳动者积极协商劳动合同的变更或解除事宜，合法合规处理用工关系。”武丽君建议。
（为保护职工隐私，武平为化名）
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